— (238)

وزارت علوم،تحقیقات و فناوری
دانشگاه علوم و فنون مازندران
پایان نامه
مقطع کارشناسی ارشد
رشته : مهندسی سیستم های اقتصادی و اجتماعی
عنوان/ موضوع : بررسی رابطه بین مهارت های کارآفرینانه و بهره وری کارکنان شرکت نفت خزراستاد راهنما : پروفسور ایرج مهدوی
استاد مشاور: دکتر بابک شیرازی
دانشجو: یاسین فریدونی طبقدهی
بهار 1393
تقدیم و سپاسگذاری :
بر خود مي‌دانم كه تا بدینوسیله  از زحمات بي‌دريغ، تلاش‌هاي  بي‌وقفه و راهنمايي‌هاي ارزشمند استاد گرامي جناب آقاي پروفسور ایرج مهدوی وهمچنین مشاورگرانقدر جناب آقای دکتر بابک شیرازی در راستاي انجام اين پروژه در طول يك ترم گذشته تشكر و قدرداني نمايم.
همچنین وظیفه میدانم:
به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و از خودگذشتگی؛
به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است؛
به پاس قلب های بزرگشان که فریاد رس است و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید ؛
و به پاس محبت های بی دریغشان که هرگز فروکش نمی کند ؛
این مجموعه را به همسرعزیز و پدر و مادر دلسوزم تقدیم کنم .
چکیدهاز آنجا كه افزايش و رشد بهرهوري يكي از اساسي ترين راه هاي دستيابي به توليد بيشتر و به دنبال آن تأمين رفاه و بهزيستي افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري از آرمانهاي اصلي محققان و پژوهشگران در اين زمينه می باشد. در همین راستا تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین بهره وری و مهارت های کارآفرینانه صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان شرکت نفت خزر می باشند که در دو واحد ستاد(در تهران) و عملیاتی(در مازندران) مشغول به فعالیت می کنند. برای نمونه گیری محقق از میان 110 کارمند این شرکت 86 نفر را به عنوان نمونه تحقیق انتخاب و به کمک نمونه گیری طبقه بندی متناسب پرسشنامه را در میان آن ها توزیع نمود. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که به طور کلی بین بهره وری و مهارت های کارآفرینانه کارکنان شرکت نفت خزر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین 6 بعد ریسک پذیری، چالش طلبی، کانون کنترل، موفقیت طلبی، نیاز به موفقیت و عملگرایی با بهره وری کارکنان شرکت نفت خزر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین در این تحقیق معلوم شد که در واحد عملیاتی مهارت های کارآفرینانه کارکنان در سطح متوسطی وجود دارد، این در حالی است که در واد ستاد از سطح بالایی برخورداری می باشد. همچنین بهره وری هر دو واحد از جایگاه بالاتر از حد متوسطی برخوردار می باشد.
کلیدواژه: کارآفرینی، بهره وری، منابع انسانی، مهارت های کارآفرینانه، شرکت نفت.
فهرست مطالب
TOC \o “1-3” \h \z \u چکیدهجفصل اول1
1-1- مقدمه21-2- بیان مساله3
1-3- ضرورت تحقیق5
1-4- اهداف تحقیق7
1-4-1- اهداف کلی7
1-4-2- اهداف جزئی7
1-5- فرضیه های تحقیق7
1-5-1- فرضیه اصلی7
1-5-2- فرضیه های فرعی8
1-6- قلمرو تحقیق8
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق9
1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق9
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق10
فصل دوم12
2-1 مقدمه13
2-2 مبانی نظری14
2-2-1 کارآفرینی14
2-2-1-1 ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين19
2-2-1-2 كارآفريني سازمانی19
2-2-1-3 تعاریف کارآفرینی سازمانی19
2-2-1-4 الگوهاي كارآفريني سازماني21
2-2-1-5 ابعاد كارآفريني سازماني21
2-2-1-6 عوامل مؤثر بر كارآفريني سازماني22
2-2-1-7 ویژگی هاي کارآفرینان22
2-2-1-8 مهارت های کارآفرینی29
2-2-2 بهره وری34
2-2-2-1 بهره وري چيست؟34
2-2-2-2 تعريف بهره وري34
2-2-2-3 جریان تکامل مفهوم بهره وری در اقتصاد36
2-2-2-4 دیدگاههای مختلف در مورد بهره وری37
2-2-2-5 انواع شاخصهای اصلی بهره وری40
2-2 -2-6 مزایا و محدودیتهای کاربردی40
2-2 -2-7 مدلها و رویکردهای بهبود بهره وری43
2-2 -2-8 مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی46
2-2 -2-9 اهميت بهره وري50
2-2 -2-10 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري50
2-2 -2-11 شاخصهای ارزیابی بهره وری نیروی کار52
2-2-2-12 نقش منابع انسانی و نیروی کار54
2-2 -2-13 بهره وری و راهبرد منابع انسانی55
2-2 -2-14 توسعه منابع انسانی55
2-2 -2-15 عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي كار57
2-2 -2-16 عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار به منظور ارائه مدلهای مربوطه59
2-2 -2-17 تأثير حقوق و دستمزد بر بهره وري63
2-2 -2-18 مشاركت و بهره وري64
2-2 -2-18-1 مديريت مشاركتي64
2-3 پیشینه تجربی65
2-3-1پیشینه داخلی65
2-3-2پیشینه خارجی70
2-4- چهارچوب مفهومی پژوهش75
2-5-خلاصه فصل78
فصل سوم79
3-1- مقدمه80
3-2- روش تحقيق80
3-3- جامعه آماري81
3-4- شيوه نمونه گيري و حجم نمونه81
3-5- روشهاي گردآوري اطلاعات82
3-6- پرسشنامه83
3-7- اجزاي پرسشنامه84
3-8- روايي پرسشنامه85
3-9- پايايي85
3-10- روشهاي آماري مورد استفاده87
3-11- خلاصه فصل89
فصل چهارم90
4-1- مقدمه91
4-2- تجزیه و تحلیل داده ها91
4-2-1- تحلیلهای توصیفی92
4-2-2- تجزیه و تحلیل استنباطی97
4-2-2-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها98
4-2-2-2- آزمون فرضیه ها99
4-2-2-2-1- آزمون فرضیه اصلی99
4-2-2-2-2- آزمون فرضیه اول فرعی100
4-2-2-2-3- آزمون فرضیه دوم فرعی101
4-2-2-2-4- آزمون فرضیه سوم فرعی102
4-2-2-2-5- آزمون فرضیه چهارم فرعی103
4-2-2-2-6- آزمون فرضیه پنجم فرعی104
4-2-2-2-7- آزمون فرضیه ششم فرعی105
4-2-2-2-8- آزمون فرضیه هفتم فرعی106
4-2-2-2-9- آزمون فرضیه هشتم فرعی107
4-2-2-2-10- یافته های جانبی108
4-3-خلاصه فصل116
فصل پنجم117
5-1- مقدمه118
5-2- نتایج حاصل از فرضیه ها118
5-2-1- نتیجه حاصل از فرضیه اصلی118
5-2-2- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی اول119
5-2-3- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی دوم119
5-2-4- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی سوم119
5-2-5- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی چهارم120
5-2-6- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی پنجم120
5-2-7- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی ششم121
5-2-8- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی هفتم121
5-2-9- نتیجه حاصل از فرضیه فرعی هشتم121
5-3- نتیجه گیری123
5-4- کاربرد و پیشنهادات125
5-4-1- پیشنهادات به مدیران شرکت125
5-4-2- پیشنهادات به محققین آتی126
5-5- محدودیت های تحقیق126
پیوست128
منابع و مآخذ138

فهرست جداول
جدول2-1: مهارتهای کارآفرینی و میزان اهمیت هر کدام از آنها ……………………………………………………………………………….29
جدول2-2: مهارت های فنی …………………………………………………………………………………………………………………………………..31
جدول 2-3: مهارت های مدیریتی …………………………………………………………………………………………………………………………. 32
جدول2-4: مهارت های کارآفرینی ………………………………………………………………………………………………………………………… 32
جدول2-5: مهارت های بلوغ شخصیتی ……………………………………………………………………………………………………………………33
جدول 3-1- انتخاب حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………………………………82
جدول 3-2- طيف ليکرت ……………………………………………………………………………………………………………………………………..84
جدول 3-3- اجزای پرسشنامه به تفکیک هر بعد ………………………………………………………………………………………………………84
جدول 3-5- پایایی پرسشنامه به تفکیک هر بعد ……………………………………………………………………………………………………….86
جدول 4-1- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………..92
جدول 4-2- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب نوع قرارداد ……………………………………………………………………………………………93
جدول 4-3- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب تحصیلات …………………………………………………………………………………………….94
جدول 4-4- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب سابقه ……………………………………………………………………………………………………95
جدول 4-5- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب سن ………………………………………………………………………………………………………96
جدول 4-6- آزمون بررسی نرمال بودن دادهها ………………………………………………………………………………………………………….98
جدول4-7- آزمون بررسی رابطه بهره وری و مهارت های کارآفرینانه ……………………………………………………………………….100
جدول4-8- آزمون بررسی رابطه بهره وری و ریسک پذیری …………………………………………………………………. ………………101
جدول4-9- آزمون بررسی رابطه بهره وری و کانون کنترل ……………………………………………………………………………………….102
جدول4-10- آزمون بررسی رابطه بهره وری و نیاز به موفقیت …………………………………………………………………………………103
جدول4-11- آزمون بررسی رابطه بهره وری و سلاست فکری …………………………………………………………………………………104
جدول4-12- آزمون بررسی رابطه بهره وری و عملگرایی ………………………………………………………………………………………..105
جدول4-13- آزمون بررسی رابطه بهره وری و تحمل ابهام ………………………………………………………………………………………106
جدول4-14- آزمون بررسی رابطه بهره وری و رویاپردازی ………………………………………………………………………………………107
جدول4-15- آزمون بررسی رابطه بهره وری و چالش طلبی …………………………………………………………………………………….108
جدول 4-16- آزمون مقایسه میانگین یک جامعه برای مهارت های کارآفرینی و ابعاد آن …………………………………………….109
جدول 4-17- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای مهارت های کارآفرینی و بهره وری …………………………………………..113
جدول 4-18- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای ابعاد مهارت های کارآفرینانه ……………………………………………………114
فهرست اشکال و نمودار
شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………..4
شکل 2-1: فرایند کارآفرینی از نظر فرهنگی و صفرزاده ……………………………………………………………………………………………..22
شکل2-2: بهرهوری از دیدگاه سیستمی ……………………………………………………………………………………………………………………37
شکل 2-3 : مدل گودوین در مورد بهبود بهرهوری …………………………………………………………………………………………………….44
شکل 2-4: مدل هرشاور و راش ……………………………………………………………………………………………………………………………..45
شکل 2-5 : مدل جامع مدیریت یهرهوری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………….47
شکل2-6: عوامل موثر بر بهرهوری ………………………………………………………………………………………………………………………….61
شکل 2-7- مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………….77
نمودار 4-1- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………..93
نمودار 4-2- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب نوع قرارداد ……………………………………………………………………………………………94
نمودار 4-3- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب تحصیلات …………………………………………………………………………………………….95
نمودار 4-4- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب سابقه ……………………………………………………………………………………………………96
نمودار 4-5- فراوانی نمونه تحقیق بر حسب سن ………………………………………………………………………………………………………97
فصل اولمقدمه و کلیات تحقیق
244665534099500
1-1- مقدمهبا افزایش سرمایه رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمان ها و نیز خروج کارکنان به علت قواعد خشک و رسمی شرکت ها، ضرورت کارآفرینی در سازمان ها جدی است. یکی از راههای توجه سازمان ها به کارآفرینی، استفاده از کارکنان خلاق و کارآفرین است. اهمیت این مقوله که در شرکت ها به آنجا رسیده است که برخی از صاحب نظران آن را یکی از عوامل تولید مانند سرمایه و کار می شناسند. به عبارت دیگر وضعیت اقتصادی کشور و ترکیب جمعیتی امروزه بیش از پیش ما را نیازمند یافتن زمینه های پیشرو در صحنه اقتصادی می کند و در این راستا ضرروت داشتن مدل، الگوها و راهکارهای مناسب به منظور آموزش، تربیت و استفاده بهینه از نیروی های فعال و کارآفرین بیشتر احساس می شود]36[. نکته اساسی در این مقوله، توجه به پروش این قابلیت ها در سازمان ها می باشد؛ چرا که این امر بر روی بسیاری از متغیرهای سازمانی از قبیل بهره وری تاثیر پررنگی دارد]57[
از طرفی هر تحقیق، برای رسیدن به نتایج قابل اعتماد، ملزم به رعایت اصول و چارچوب های از پیش تعریف شده ای می باشد. در این پژوهش نیز محقق سعی کرده تا با رعایت این اصول، یافته های تحقیق خود را در 5 فصل تدوین و ارائه دهد. براین اساس، در فصل اول ، به اهداف و کلیاتی از موضوع مورد بررسی ، اشاره و در فصل بعد ، مبانی نظری موجود و پیشینه مرتبط به آن شرح داده شده است. در ادامه در فصل سوم ، روش تحقیق و شیوه تهیه پرسشنامه بیان و در فصل بعد ، به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته شده است. در خاتمه نیز به نتایج تحقیق اشاره و بر اساس آن ، پیشنهاداتی به مدیران شرکت نفت خزر و محققان آتی ارائه گردیده است.
در فصل اول، به تدوین بیان مساله، ضرورت تحقیق پرداخته می شود. سپس با توجه به مدل تحقیق، اهداف و فرضیات تحقیق، تبیین می گردد. در پایان نیز قلمروی تحقیق مشخص و متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی و مفهومی تعریف می گردد.
1-2- بیان مسالهبا توجه به نوآوری ها و دگرگونی های بی حد و حصر که جهان با آن مواجه است، سازمانهای موفق، تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت کارکنان خود اتخاذ کرده اند]22[. به طوری که نیروی انسانی توانا و کارآمد دارایی مهم و حیاتی برای سازمان به حساب می آید]104[ و به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمانی به حساب می آید]14[. از این روی توانمند کردن و برانگیختن آن ها یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی میشود. یکی از معیارهای سنجش در بهره گیری کامل نیروی انسانی، بهره وری منابع انسانی می باشد]109[. حدود دو قرن پیش برای اولین بار این واژه در فرهنگ اقتصادی مطرح شد و از آن به بعد و در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی به آن توجه شد. هدف از بهبود بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و… به نحو علمي، كاهش هزينههاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي، به طوري كه به سود كارگر، مديريت و عموم مصرف كنندگان باشد]111[. به طور کلی بهره وری مفهومی است برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد که در سه سطح فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود]74[. در این تحقیق که در میان کارکنان شرکت نفت خزر انجام می شود، محقق قصد دارد تا در سطح فرد(کارکنان) به بررسی این مفهوم بپردازد. محقق این کار را توسط مدل آچیو(ACHIEVE) که توسط هرسی و گلداسمیت ارائه شده است، انجام داده است. این مدل شامل 7 بعد توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط می باشد]73[. از طرفی محققان مدل های مختلفی را برای سنجش عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ارائه داده اند که به طور کلی می توان آن ها را به دو دسته عوامل داخلی و خارجی تقسیم کرد. از بین عوامل داخلی نیز دو دسته عوامل نرم افزاری و سخت افزاری وجود دارد که بر بهره وری تاثیر می گذارند. یکی از این عوامل نرم افزاری، توجه به مقوله کارآفرینی کارکنان سازمان می باشد که در تحقیقات مختلفی همبستگی آن با بهره وری کارکنان به اثبات رسیده است]111 و 74[. در واقع امروزه سازمان ها دریافته اند در صورتی می توانند از علوم جدید به طور مناسبی بهره ببرند که کارکنان آن ها قادر باشند تا به طور خلاقانه ای از این دانش در خدمت اهداف سازمان استفاده کنند. مفهوم کارآفرینی نیز برای اولین بار در مطالعات حوزه اقتصادی مطرح شد. به طوری کلی کارآفرینان را به افراد یا گروه هایی اطلاق کردند که به طور مستقل یا به عنوان بخشی از سیستم سازمانی، یک کسب و کار جدید را ایجاد می کنند و یا درون سازمان های موجود به ایجاد نوآوری و تجدید استراتژیک ترغیب می شوند]76[. محقق در این پژوهش از مدل بومی کردنائیچ(1388) برای سنجش مهارت های کارآفرینی کارکنان استفاده خواهد کرد که شامل 8 بعد ریسک پذیری، کانون کنترل، نیاز به موفقیت، سلاست فکری، عملگرایی، تحمل ابهام، رویا پردازی و چالش طلبی می باشد. لذا با توجه به آنچه گفته شد محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا اولا معلوم کند که کارآفرینی و بهره وری کارکنان شرکت نفت خزر به چه میزانی می باشد؟ ثانیا نشان دهد که آیا بین کارآفرینی و 8 بعد این متغیر و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد؟
5147310131445توانایی
00توانایی
10731550800ریسک پذیری
00ریسک پذیری

5133975267335وضوح
00وضوح
115570178435کانون کنترل
00کانون کنترل
958850273050043815001389380004381500148717000438150014884400043815008064500
96520016891000438150016891000
514159592710کمک
00کمک
1155706985نیاز به موفقیت
00نیاز به موفقیت
96837526543000438150026543000
5137150215900انگیزه
00انگیزه
115570122555سلاست فکری
00سلاست فکری
3522980254635بهره وری
00بهره وری
1497330236855مهارت های کارآفرینانه
00مهارت های کارآفرینانه

115570245745عملگرایی
00عملگرایی
255524022605900968375118110009594851181100096837511747500968375118110009683751968500438150011684000
513270550165ارزیابی
00ارزیابی

5137150181610اعتبار
00اعتبار
11557069850تحمل ابهام
00تحمل ابهام

123825195580رویا پردازی
00رویا پردازی

513270510795محیط
00محیط

12382529845چالش طلبی
00چالش طلبی

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق]78[.
1-3- ضرورت تحقیقسازمانها مجموعهای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعاملند. بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از تواناییهای بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است]64[. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب میشوند که بیتوجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیرقابل اجتناب است. مجموعه دستاوردهای علمی نشان میدهد که از سادهترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوریهای پیچیده محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل میدهد که از آن بهعنوان عامل اصلی یاد میشود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است. از طرفی عدم توجه به این مفهوم برای هر سازمانی بجز ضررهای آشکار از قبیل از دست دادن منابع، سود، فرصت، افزایش هزینه های عملیاتی، کارمندیابی و … ضررهای پنهانی را نیز ایجاد خواهد کرد که مهم ترین آن از دست دادن اعتبار و وجه سازمانی در نزد رقبا و مشتریان است. لذا اهمیت توجه به این مقوله در هر سازمانی از اهمیت والایی برخوردار می باشد]4[.
با این حال در تحقیقات داخلی هنوز مفهوم بهره وری آنچنان که می بایست مورد توجه قرار نگرفته است به گونه ای که منابع و مبانی نظری محدودی در این زمینه وجود دارد و به صورت تجربی شرکت های کمی به بررسی عوامل موثر بر آن پرداخته اند(نسبت به اهمیت موضوع). لذا از دیدگاه محقق به طور جدی شکاف تحقیقاتی در این خصوص قابل مشاهده است که محقق با بررسی رابطه این مفهوم با یکی از عوامل مهم سازمانی به نام مهارت های فردی کارآفرینی سعی کرده تا به غنای این مفهوم در سطح سازمانی بپردازد. کارآفرینی که خود یکی از ابزارهای مهم فردی/سازمانی است و برای موفقیت هر فرد/سازمان به شدت مورد احتیاج می باشد. لذا در اهمیت کارآفرینی همین بس که طی بیست سال (۸۰- ۱۹۶۰) در کشور هند تنها پانصد موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی پاره ای از شرکت های بزرگ جهان برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند، این درحالی است که در ایران حتی یک موسسه کارآفرینی در دهه های اخیر وجود نداشته است]111[. کارآفرینی از منابع مهم و پایان پذیر همه جوامع بشری است. منبعی که به توان خلاقیت انسان ها برمی گردد. از یکسو ارزان و از سوی دیگر بسیار ارزشمند و پایان ناپذیر است. امروزه همگان دریافته اند که جوامعی که به فکر متکی بوده اند تا به منابع زیرزمینی در بلندمدت موفق تر و سرافرازتر بودهاند. منابع زیرزمینی در کشورهای جهان سوم علیرغم مزیت های آن از جمله موانع توسعه یافتگی محسوب شده است، در صورتی که نبود این منابع در بعضی از کشوها باعث شده است تا آن ها با استفاده نیروی فکر، خلاقیت و ابتکار و یا در یک کلمه کارآفرینی، از جمله کشورهای پیشرو در جهان کنونی شوند. خصوصاَ عصر حاضر عصر دانایی و خلاقیت و عصر تلفیق اندیشه ها و ابتکارات می باشد و توجه به کارآفرینی در توسعه و پیشرفت کشورها بسیار اهمیت دارد.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف کلی
بررسی رابطه بین بهره وری و مهارت های کارآفرینانه کارکنان شرکت نفت خزر
1-4-2- اهداف جزئی
بررسی رابطه بین بهره وری و ریسک پذیری کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و کانون کنترل کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و سلاست فکری کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و موفقیت طلبی کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و چالش طلبی کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و عملگرایی کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و تحمل ابهام کارکنان شرکت نفت خزر
بررسی رابطه بین بهره وری و رویا پردازی کارکنان شرکت نفت خزر

1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی
بین بهره وری و مهارت های کارآفرینانه کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
1-5-2- فرضیه های فرعی
بین بهره وری و ریسک پذیری کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و کانون کنترل کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و سلاست فکری کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و موفقیت طلبی کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و چالش طلبی کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و عملگرایی کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و تحمل ابهام کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
بین بهره وری و رویا پردازی کارکنان شرکت نفت خزر رابطه معناداری وجود دارد
1-6- قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی ، مکانی و زمانی می باشد.
قلمرو موضوعی ؛ در این تحقیق منظور از مهارت های کارآفرینانه 8 بعد ريسک پذيري، کانون کنترل، نياز به موفقيت، سلاست فکري، عملگرايي، تحمل ابهام ،رويا پردازي ،چالش طلبي می باشد. و منظور از بهره وری 7 بعد مدل آچیو(ACHIEVE) که شامل 7 بعد توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط می باشد، است. در ضمن موضوع این تحقیق در قلمرو کارآفرینی و رفتارسازمانی می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق شامل بررسی شرکت نفت خزر می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق نیز از بهمن سال 1392 تا فروردین سال 1393 را در برمی گیرد.
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیقبهره وری : بهره وری مفهومی است برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد که در سه سطح فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود]74[.
سلاست فکری: فرد توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده را به طور سریع داشته باشد به معنای دیگر توان گردآوری فکرهای متنوع و متعدد در مورد یک موضوع یا مسئله است. هرچه فکرهای موجود بیشتر باشد احتمال یافتن راه حل‌های عملی بیشتر است و در هنگام حل، خطای فرد نیز کمتر خواهد بود]59[.
عملگرایی: عملگرایی دیدگاهی است که در آن مفاهیم علمی بر مبنای عملیات عینی که برای اندازهگیری آنها به کار میرود تعریف میشوند. عملگرایی کارآفرین بدین معناست که هنگامی که وی تصمیمی میگیرد به سرعت ممکن آن را به انجام میرساند]66[.
تحمل ابهام: زمانی که در گفتار، اطلاعات و ساختار نقص و ابهام وجود دارد و یا زمانی که موقعیت‌ها می‌تواند تفسیرهای متعدد و گاهی اوقات متناقض داشته باشند، گفته می‌شود که یک موقعیت مبهم وجود دارد]2[.
رویاپردازی: رویاپردازی، توانایی و ظرفیت ایجاد و توسعه یک آرمان و آینده است که جذاب، گستاخانه و جالب توجه باشد]59[.
چالشطلبی: چالشها، فرصتهایی هستند که به شکل یک کار یا وظیفه ظاهر میشوند و موجب شکوفایی ویژگیها و مهارتهای بالقوه و ارزشمند انسان میشوند. چالشها محک وجودی کارآفرین است. کارآفرین با چالشخواهی در پی یافتن خویش است و با حل هر چالش «بودن» را تجربه میکند]66[.
نیاز به موفقیت یا توفیقطلبی یا انگیزه پیشرفت: انگیزه پیشرفت بالا عبارتست از تمایل به برتری یا موفقیت و تلاش برای پیشرفت برای نیل به مجموعهای از استانداردها]4[.
ریسکپذیری متعادل یا تمایل به مخاطرهپذیری: ریسک، ترکیبی از خطرهای غیر قطعی است که با احتمال سنجیده می‌شود و به عبارتی دیگر ریسک یعنی عدم اطمینان نسبت به نتایج پیش بینی شده است]94[.
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیقبهره وری: در این تحقیق منظور از بهره وری توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط می باشد.
ریسک پذیری: در این تحقیق منظور از ریسک پذیری؛ ارزش ریسک پذیری ، توجه به نتایج ، وجود ابهام و اعتقاد به شانس ، کمبود اطلاعات برای تصمیم گیری می باشد.
کانون کنترل: در این تحقیق منظور از کانون کنترل؛ دسترسی به اهداف ، نیل به پاداش ، اعتقاد به شانس ، نادانی و ناتوانی و تنبلی ، عبرت از شکست و نا امید نشدن می باشد.
نیاز به موفقیت: در این تحقیق منظور از نیاز به موفقیت؛ دنبال کردن اهداف ، توجه تمام به کار، خستگی ناپذیری می باشد.
سلاست فکری: در این تحقیق منظور از سلاست فکری؛ آمادگی لازم برای پیدا کردن راه حل های مختلف برای حل یک مسئله، توصیف اشیا و موقعیت ها می باشد.
عملگرایی: در این تحقیق منظور از عملگرایی؛ رسیدن به نتیجه مطلوب، لذت بردن از انجام مسئولیت ها ، تحسین موفقیت دیگران ، داشتن پشتکار برای انجام کارها می باشد.
تحمل ابهام : در این تحقیق منظور از تحمل ابهام؛ داشتن اطلاعات لازم و کامل برای انجام کارها ، انجام کارها بدون کمبود یا نقصی در اطلاعات، ریسک پذیرش انجام کار با نداشتن اطلاعات ، پذیرش شکست می باشد.
رویا پردازی: در این تحقیق منظور از رویاپردازی قدرت تخیل بالا ، داشتن ایده های نو و تازه ، بررسی ایده ها به صورت ذهنی می باشد.
چالش طلبی: در این تحقیق منظور از چالش طلبی؛ علاقه به مسائل پیچیده ، علاقه به اهداف سخت ، پیدا کردن راه حل هاب مناسب می باشد.
فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق
243903567437000
2-1 مقدمهاز عمده ترين جريان هاي حاكم بر حيات بشري در آغاز هزاره سوم ميلادي فرايند كارآفريني است كه اساس و بسترساز تغير و تحول و دگرگوني است. افراد، سازمان ها و جوامعي كه نتوانند خود را با اين تحولات پرشتاب همگام كنند دچار توقف، سكون و اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند كه در زماني كه همگان بر هرج و مرج ، نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال به دست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار كرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشي از خود بر جاي گذارند. اين افراد كه محور توسعه اقتصادي هستند، كارآفرين خوانده ميشوند. كارآفرينان موجب مي شوند تا سازماني از سازمانهاي ديگر پيشي بگيرد و كشوري نسبت به كشور هاي ديگر به نحو چشمگير پيشرفت نمايد. مسلماً با توجه به پيچيده شدن سازمانها، رشد تكنولوژي، نو و بديع بودن علم سازمان ها، مديران به طور روزافزون تلاش مي كنند، دريابند چگونه سازمانهاي خود را كارآفرين و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقيت سازمان هايشان شوند]40[. زيرا اگر ايده نو وارد سازمان ها نشود رو به زوال ميروند. در واقع براي سازمان هاي امروز خلاقيت و نوآوري و كارآفريني هر كدام به مثابه پله هاي نردبان ترقي هستند كه بايد با آگاهي كامل و موفقيت طي شود]55[.
هرسي و بلانچارد (1988) معتقدند كه وظيفه ي مدير يا رهبر سازمان از اين نظر اهميت دارد كه با همه ي متغيرهاي محيطي پيرامون خود در تعامل است. مديران بايد داراي ويژگي ها ي برجسته كارآفريني باشند و با تكيه بر يافته ها و مطالعات انجام شده درباره مسايل مديريت، روش هاي مناسب را با توجه به موقعيت سازمان عملي كنند تا زمينه ي دست يابي به هدف هاي سازمان فراهم شود. اين امر در مديران مياني سازماني اهميت بيش تري مي يابد]53[. مديران مياني برنامه ريزي هاي ميان مدت كرده و براي اظهار نظر مديريت عالي برنامه هاي جامعتر و بلندمدت آماده مي كنند. عملكرد مديران رده پايين را تحليل كرده، توانايي و آمادگي آنان را براي ارتقاء تعيين و در مسائل مختلف به آن ها خدمات مشاورهاي مي دهند]74[.
کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد. این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهرهوری افزونتر نام نهاد. جمع اختراعات و ابداعات بشر از ابتداییترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته ، تا پیچیدهترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکنرونیکی زمان حاضر ، متأثر از همیت تمایل و اشتیاق میباشد.
رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهرهوری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه دولتمردان، سازمانها و موسسات و … بوده و حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده رسوخ کرده و دسترسی به بهبود کیفی زندگی و رفاه بیشتر که نمودهایی از بهرهوری است ، سبب تلاش بیشتر و هدفمندتر خانوادهها گردیده است.
بهرهوری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر و آرامش و آسایش انسانها، که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب میشود. همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و میباشد. مهمترین و بینظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهرهوری کارکنان در تولید صنعتی بوده است. به همین ترتیب، مهمترین نقش مدیریت در قرن بیست و یکم، افزایش بهرهوری کارکنان است]88[. در این راستا مدیران باید عوامل انگیزشی موثر در ارتقاء کارکنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش کنند که هرچه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان به کار گیرند]28[. داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآید، منابع بسیار زیادی را برای سازمانها، شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت]29[.
در این فصل محقق با بررسی ادبیات و مبانی نظری تحقیق سعی کرده تا متغیرهای اساسی تحقیق را به طور مشروح بسط دهد. سپس به بررسی تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج پرداخته و در پایان مدل تحقیق را بسط و شرح داده است.
2-2 مبانی نظری2-2-1 کارآفرینیواژهي كارآفريني از كلمه فرانسوي» «Entrepreneur به معناي «متعهد شدن» نشأت گرفته است. اقتصاددانان نخستين كساني بودند كه در نظريههاي اقتصادي خود به تشريح ازكارآفرين و كارآفريني پرداختند. كوركت(2004)، كارآفريني را فرايند پويايي تغيير بينش و بصيرت با ابتكار و نوآوري مي داند. هيسريچ و پيترس(2002) كارآفريني را فرايند خلق هر چيز نو و با ارزش، با صرف وقت و تلاش با فرض همراه داشتن خطرات مالي، روحي و اجتماعي و به دست آوردن پاداش هاي مالي و رضايت فردي و استقلالي كه از آن ناشي مي شود، تعريف كردهاند. احمد پور دارياني و عرفانيان(1386) معتقدند كارآفرين فردي است داراي ايده و فكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب و كار و با بسيج منابع كه با مخاطرهي مالي، اجتماعي و حيثيتي همراه است محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد]47[.
كارآفرين داراي ايده و فكر جديد است.
كارآفرين در پي ايجاد كسب وكار است. (نه تنها نوشتن طرح تجاري بلكه جمع آوري منابع، تشكيل تيم و راه اندازي كسب وكار نيز برعهده اوست).
كارآفرين ريسك پذير است. مخاطره هايي كه كارآفرين تحمل مي كند لزوماً فقط ريسك مالي نبوده و گسترده تر از آن است.
كارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي كند يعني كارآفرين بايد نتيجهي كار خود را در بازار ببيند.
به طور ساده کارآفرین به شخص حقیقی یا حقوقی گفته میشود که توانایی تحمل مخاطره(غلب مالی) را دارد و میتواند یک اندیشه اولیه را به یک فعالیت اقتصادی تبدیل کند. همه میتواننند یک کارآفرین باشید، چه کارمند چه کشاورز و… در هر پست و مقامی که باشند در راه انجام فعالیتهای خود میتوانند کارآفری بوده و اندیشههای خود را برای بهبود انجام کارها به واقعیت، تبدیل کنند]47[.
یک کشاورزمیتواند با راهندازی روشهای جدید کاشت ، آبیاری ، نگهداری و … کمیت یا کیفیت محصولات خود را بالاببرد.. یک کارمند میتواند برای انجام فعالیتهای روزانه و البته در چهارچوب اختیارت خود روشهای جدیدی را اختیار کند تا انجام کارها برای خود و ارباب رجوع سریع تر و با کیفیت بالاتری صورت پذیرد. یک مهندس میتواند با قبول هزینههای تولید آزمایشگاهی، نمونهای از یک محصول را تولید کرده و در صورت مفید بودن آن را به تولید انبوه برساند و به جامعه خود خدمت کند. یک مربی تیم فوتبال میتواند با اتخاذ روشهای مدیریتی و آرایش یک تیم به موفقیت های بسیاری دست یابد. همانطور که در این موارد ملاحظه میگردد در تمام مثالهای آورده شده نوعی مخاطره وجود دارد. این مخاطره ممکن است باعث از بین رفتن محصول کشاورز شود، یا باعث شود که کارمند توبیخ یا اخراج شود و با سرمایهگذاری آن مهندس به هدر برود و دست آخر آنکه مربی تیم ممکن است سمت یا اعتبار خود را از دست بدهد]35[.
تعاریف مختلفی از کارآفرینی ارائه شده است که در زیر به ارائه آن پرداخته شده است.
استیونسون کارآفرینی را فرایند خلق ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهرهبرداری از یک فرصت میداند]35[.
جان باتیس سی معتقد است کارآفرینی عاملی است که تمامی ابزار را ترکیب میکند و مسئولیت ارزش تولیدات، بازیافت کل سرمایه را به کار میگیرد، ارزش دستمزدها، بهره و اجارهای که میپردازد و نیز سود حاصله را بر عهده میگیرد]4[.
میلان و همکاران(2014) بر طبق نظر ایشان، کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از : نوآوری با ایجاد ترکیب تازه از مواد. از دیدگاه او نوآوری ملاک کارآفرینی است.
مک کلی لند معتقد بود که کارآفرین کسی است که یک شرکت یا واحد اقتصادی را سازماندهی میکند و ظرفیت تولیدی آن را افزایش میدهد. پیتر دراکر معتقد است که کارآفرین کسی است که فعالیت اقتصادی کوچک جدیدی را با سرمایه خود شروع میکند]4[.
هیسریچ و پیترز (2002)،کارآفرین را به عنوان یک مبتکر مطرح میکند که وظیفه وی شکل دهی مجدد یا تغییر اساسی در الگوی تولید از طریق دستیلبی به یک اختراع جدید، دستیابی به شیوه تکنولوژی ناشناخته تولید یک محصول جدید، تولید یک محصول قدیمی به شیوه جدید، دستیابی به یک بازار جدید عرضه مواد اولیه یا یک بازار فروش جدید برای محصولات یا راهاندازی یک صنعت جدیدمیباشد.
لگ و هایندل (1997)معتقدند که کارآفرین فردی است که اقدام به ایجاد یک فعالیت اقتصادی جدید کند چه به صورت یک سازمان جدید و چه به صورت کار ابتکاری در سازمان]75[.
کارافرینان از نوآوری استفاده میکنند تا تغییر ایجاد کنند تا تغییر ایجاد کنند و از فرصت برای کسب سود بهره ببرند. آنها این عمل را از طریق جابه جایی منابع اقتصادی از سطح پایین تر به سطح بالاتری از بهرهوری و بازده انجام میدهند. در این مسیر میزانی از خطر و عدم قطعیت را میپذیرد]35[.
با توجه به تعاریف ذکر شده تعریف جامع و مانعی از کارآفرینی وجود ندارد و هر صاحبنظری از دید خود به تعریف آن پرداخته و برخورد آنان با مقوله کارآفرینی همچون برخورد افراد نابینایی است که با موجودی مواجه میشوند و هر کدام متناسب با عضوی از حیوان لمس میکنند، به توصیف آن میپردازند]4[. اقتصاددانان بیشتر نقشهای کارکردی کارآفرین را مورد توجه قرار داده و جامعه شناسان و روانشناسان ابعاد فرهنگی و اجتماعی تاثیرات محیط بر فرد ویژگیهای شخصی کارآفرینان را مورد بررسی قرار دادهاند. با این همه تقریباً در تمامی تعریف کارآفرینی این توافق وجود دارد که ما با نوعی از رفتار مواجهیم که شامل موارد زیر میباشد:
پذیرش پیشگامی
سازماندهی مجدد مکانیزمهای اجتماعی / اقتصادی جهت یهرهبرداری از منابع
قبول خطر یا شکست
کارآفرینان به تغییر به عنوان یک پدیده طبیعی مینگرند و در جستجوی تغییر بوده و از آن به عنوان یک فرصت استفاده میکنند. کارآفرینان منابع را از بخشهایی که راندمان پایین دارند، به بخشهایی که راندمان بالایی دارند، تبدیل میکنند]35[. شومپیترکارآفرینی را به عنوان نیروی بر هم زننده اقتصاد به کار برده و آن را تخریب خلاق مینامد. اصولاً کارآفرینان در در بخشهای مختنلفی فعالیت میکنند که مهم ترین این بخشها عبارتند از]73[:
امور بازرگانی
امور اجتماعی که کارآفرین اجتماعی نامیده میشوند.
امور علمی
امور هنری
امور ورزشی
خدمت سربازی
امور اکتشافی و ماجراجویانه
به طور خلاصه میتوان گفت که کار آفرینان افرادی هستند که ارزش منابع کار، مواد و دیگر عوامل تولید را تغییر میدهند تا ارزشمندتر از گذشته شوند. از این جهت، کار آفرینان همیشه به دنبال نوآوری و راههای جدید هستند. در دنیای جدید، کارآفرینان کسب و کار جدیدی را راهاندازی میکنند. آنها از دانش مربوط به نوآوری و اختراعات استفاده میکنند تا اهداف مهم و قابل توجهی تنظیم کنند و از طریق تکنولوژی جدید سع میکنند تا اهداف مهم و قابل توجهی تنظیم کنند و از طریق تکنولوژی جدید سعی میکنند، بازده کاری خود را افزایش دهند. کارآفرینی یک شغل است که میتواند به عنوان شکی از زندگی انتخاب شود. چرا که کارآفرینی میتواند همانند همه مشاغل دیگر آموخته شود، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد و برنامه ریزی و سازماندهی گردد]35[.
امروزه، كارآفريني، تكامل چشم گيري داشته به طوري كه انواع جديدي از كارآفريني به منصفه ظهور رسيده است. به طور كلي اغلب محققان كارآفريني را مشتمل بر دو نوع عمده مي دانند: كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. در كارآفريني فردي، فرد كارآفرين به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام كارآفريني مي كند اما در كارآفريني سازماني، فرد كارآفرين در درون يك سازمان از قبل تأسيس شده اقدام به انجام كارآفريني ميكند(آقايي، 1385). هم چنين كارآفريني سازماني داراي فرايندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهرهبرداري و برداشت به پايان مي رسد. كارآفرين با طي هر مرحله به مراحل بالاتر دست پيدا مي كند]34[.
كارآفرينان در انجام اين فرايند، بايد داراي ويژگي هايي باشند تا بتوانند در كار خود موفق شوند كه اين شامل احساس مسئوليت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمينان، خلاقيت، اتكاء به نفس و قدرت سازش، انگيزه برتري طلبي ميشود]17[. اما در انجام كارآفريني در سازمان ها و شركت ها موانعي وجود دارد كه بسياري از آنها ناخواسته هستند و بازخوردي از به كارگيري مديريت سنتي به شمار مي روند. در برخي مواقع اين موانع آن قدر مخرب است كه كارآفرينان ترجيح مي دهند از اين كار اجتناب كنند. برخي از ابعاد موانع كارآفريني از ديدگاه فراي شامل: 1- ماهيت سازمان هاي بزرگ 3- فقدان استعداد كارآفرينانه 4- شيوه هاي نادرست پاداش است]3[.
2-2-1-1 ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرينصمد آقايي(1387) ويژگي هاي زير را براي سازمان هاي كارآفرين بيان مي كند: ساختار، غير متمركز بودن، غير رسمي بودن، عمودي و افقي بودن ارتباطات، در انحصار نبودن اطلاعات، گروهي بودن كارها، كنترل آسان و غير رسمي، داشتن كاركنان توانمند، حمايت مديريت، قدرداني مديريت از افراد ريسك پذير، تحمل كردن انحراف از قواعد كاركنان متولي شدن طرح هاي كارآفرينانه، داشتن تنوع در حمايت هاي مالي مديريت، حمايت مديريت از طرح هاي كوچك آزمايشي، به كارگيري ايده هاي ديد كاركنان، تغذيهي مالي براي شروع و حركت طرح هاي نو و قدرت تصميم گيري مديريت.
2-2-1-2 كارآفريني سازمانی فرايندي است كه در آن، محصولات يا فرايند هاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسد يا به عبارت ديگر مجموعه فعاليت هايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دست يابي به نتايج نوآوران برخوردار است]36[.
2-2-1-3 تعاریف کارآفرینی سازمانیاز کارآفرینی سازمانی تعاریف مختلفی ارائه شده است که محقق در این بخش به گردآوری بخشی از آن ها اهتمام ورزیده است:
یو و همکاران(2014): کارآفرین سازمانی فردی است که همچون یک کارآفرین در سازمانهای بزرگ فعالیت میکند و به کارآفرینانی اداری گفته میشود که که موفقیت آنها ایجاد واحدهای مستقل جدید در یک شرکت میباشد. آنها محصولات، خدمات و فرایندهای جدیدی را ارائه میکنند که شرکت را قادر به رشد و سودآوری میسازد.
هوآرنگ(2013): کارآفرین سازمانی فردی رویایی است که مجری و اهل عمل هم باشد.
والش و هانگ(2014): افرادی که در محیطهای انگیزشی و حمایتی فعالیت میکنند و کلید اصلی بازاریابی و توسعه محصول در یک شرکت میباشد
گینزبرگوگات(1990): کسی که در زیر چتر یک شرکت محصولات ، فعالیتها و فناوری جدید را کشف میکند و به بهرهبرداری میرساند.
پوپسکو(2013): افرادی که در سازمانهای بزرگ، حیثیت شغلی خود را بر روی نتایج حاصل از نو آوری میگذارند.
کورن وال و پرل مان(1990): کار آفرین سازمانی، فردی است که در یک سازمان بزرگ همچون کارآفرین عمل میکند. از نقطه نظر شرکت، مزایای داشتن کارآفرینان سزمانی آشکار است. چراکه این گونه افراد به معرفی و تولید محصولات، خدمات و فرایندهای جدید میپردازد و بدین ترتیب موجب رشد و سوددهی آن میشوند]77[.
کوراتکو و هاجتس(1989): کار آفرین سازمانی فرد رویا بینی است که محاسبه میکند چگونه یک فرد را به یک واقعیت سودآور تبدیل نماید]24[.
شباهتهای بسیاری بین کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی وجود دارد و تفاوت آنها در این است که کار آفرین سازمانی در داخل سازمان صورت میگیرد. موضوع اصلی آن ایجاد یا توسعه روح کارآفرینانه در داخل محدوده شرکت میباشد که به موجب آن، نوآوری ارتقاء مییابد]24[.
2-2-1-4 الگوهاي كارآفريني سازمانيعمده ترين الگو هاي كارآفريني سازماني عبارتند از:
الگوي كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن: اين الگو چهارچوب كارآفريني سازماني را بر مبناي مديريت راهبردي نشان مي دهد]81[.
الگوي كارآفريني سازماني اكهلس و نك: اين الگو توانايي سازمان را براي بقا در يك محيط سرشار از نوآوري نشان مي دهد]19[.
الگوي كارآفريني درون سازماني كوراتكوو و نافزيگر: ين الگو تعامل فعاليت هاي مختلف را به جاي رخداد حوادث در خلاء به عنوان عامل كارآفريني سازمان معرفي ميكند]19[.
2-2-1-5 ابعاد كارآفريني سازمانيابعاد كارآفريني سازماني از ديد آنتونيك و هيسريچ(2003): اين دو محقق بعد از انجام بررسيها و مطالعات فراوان در وحلهي اول معتقدند كه كارآفريني سازماني مفهومي چند بعدي بوده و در وحلهي دوم هشت بعد اساسي را براي اين مفهوم در نظر گرفته اند كه اين ابعاد عبارتند از: واحدها و كسب و كارهاي جديد، نوآوري در فرايند و محصول /خدمات، خود تجديدي، ريسك پذيري، پيشگامي و رقابت تهاجمي.
ابعاد كارآفريني سازماني از ديد فرهنگي و صفر زاده(1384): اين دو محقق كارآفريني سازماني را فرايندی داراي موارد: توليد ايده ، اجرا و بهر ه برداري از ايده مي دانند.

شکل 2-1: فرایند کارآفرینی سازمانی از نظر فرهنگی و صفرزاده]54[.
2-2-1-6 عوامل مؤثر بر كارآفريني سازمانيمقيمي(1383) عوامل مؤثر بر كارآفريني سازماني ر ا در سه عامل زير دسته بندي مي كند:
عوامل ساختاري كارآفرينانه: شامل مواردي از قبيل ساختار سازماني، راهبرد سازماني، سيستم حقوق و دستمزد، سيستم مالي و بودجه اي، سيستم اطلاعاتي، سيستم تحقيق و توسعه، سيستم كنترل و نظارت، سيستم منابع انساني و فرايندها و روش ها.
عوامل رفتاري كارآفرينانه: شامل مواردي از قبيل فرهنگ سازماني، انگيزش نيروي انساني، سبك رهبري، ويژگي هاي كاركنان و مديران، آموزش منابع انساني و سيستم ارتباطات انساني.
عوامل زمينهاي كارآفرينانه: كه شامل مواردي از قبيل ارتباط با ارباب رجوع، محيط سياسي- قانوني، محيط اجتماعي- فرهنگي و محيط اداري.
2-2-1-7 ویژگی هاي کارآفرینانویژگیهاي کارآفرینان بسیار فراوان است. قبل از تشریح ویژگیهاي کارآفرینان، ضروري است واژههاي کارآفرینی و کارآفرین تعریف شوند. به اعتقاد شومپیتر، کارآفرین فردي ریسک پذیر است که فرصت و امکان خلق روش ها و فنون جدید، بهبود سازماندهی یا توسعه منابع جدید را به خوبی تشخیص می دهد(متوسلی، 1384). کارآفرین، کسب و کاري را با هدف سودآوري و رشد ایجاد می کند. چنین شخصی با رفتار نوآورانه شناخته میشود و فعالیتهاي مربوط به مدیریت راهبردي را در کسب و کار مورد استفاده قرار می دهد(لند استروم ،2005). ویرتنن نیز کارآفرینی را فرایندي پویا تعریف میکند که کارآفرین براي بهره برداري از نوآوري اقتصادي به منظور خلق ارزش جدید در بازار، آن را ایجاد و مدیریت میکند. کارآفرین، ذهنی کارآفرینانه همراه با انگیزه دستیابی به موفقیت دارد]46[. دانشکده بازرگانی هاروارد(2002)، کارآفرینی را روش مدیریت فرصت هاي در حال گذر می داند. این رویکرد مدیریتی به کارآفرینی، مستلزم تشخیص و تعقیب مستمر فرصت ها، تجمیع و سازماندهی منابع به منظور، نشان دادن فرصت هاي باز و نیز ارزیابی مستمر نیازها با تغییرات مداوم شرایط است]92[.
پژوهشگران ویژگی هاي مختلفی را براي کارآفرینان شناسایی کرده اند. برخی از ویژگی ها، روان شناختی هستند. به این نوع رویکرد که تبیین ویژگی هاي شخصیتی در آن مورد توجه قرار می گیرد، رویکرد ویژگی ها گفته میشود. حالت هاي ذهنی مثبت، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، تمایل به ریسک، خلاقیت و نوآوري و غیره از جمله ویژگی هاي مذکور است]62[. در رویکرد روان شناختی فرض می شود که یک ویژگی، صفت نسبتاً پایدار و بادوامی است که آثار قدرتمندي را بر رفتار خواهد داشت]78[. ایمانی و پور رجب(1390)، نیاز به موفقیت، ریسک پذیري متعادل، تحمل ابهام و خلاقیت، از مهم ترین ویژگیهاي کارآفرینان میدانند که در ذیل به تشریح آن پرداخته است:
نیاز به موفقیت: منظور از انگیزه موفقیت، تمایل فرد به کسب هدف بر اساس مجموعه اي از استانداردهاست]86[. مک کله لند نیاز به موفقیت را نوعی ویروس ذهنی می داند که در ذهن شخص، بیانگر اندیشههایی درباره خوب انجام دادن کاري یا انجام کاري به نحوي بهتر از قبل است یعنی کار کاراتر، سریع تر، با زحمت کمتر و با نتیجه بهتر انجام شود]6[.
ریسک پذیري متعادل: ریسک معتدل شامل فعالیت هایی هستند که مهارت و کوشش شخص در آن نقش اصلی را بازي می کند. ممکن است در آن فعالیت ها شانس و اقبال هم نقشی داشته باشد اما تاثیر شانس به واسطه مهارت و تلاش فرد به حداقل می رسد و نتیجه کار جزو مسئولیت هاي شخص محسوب میشود]59[.
تحمل ابهام: تحمل ابهام، پذیرش عدم قطعیت به عنوان یک هنجار در زندگی است، یعنی توانایی زندگی با حداقل دانش درباره محیط]96[.
خلاقیت: خلاقیت، استعداد و قابلیت انسان در تولید آثار ابتکاري، نوآورانه و سودبخش است]64[. نوآوري نتیجه خلاقیت و استفاده مؤثر از ایده هایی است که بیشتر بر تولید و خدمات تأکید می کنند]18[.
تامپسون (1999) نیر ویژگیهای کارآفرینان را اینگونه بر میشمارد:
متمایز از دیگران هستند.
از فرصتها بهرهبرداری مناسب میکنند.
توانایی جذب منابع لازم را دارند.
ارزش افزوده ایجاد میکنند.
دارای شبکه ارتباطی خوبی هستند.
سرمایه گذاری مناسب میکنند.
دارای قدرت ریسک بالا هستند.
به هنگام مواجهه با مشکلات قدرت تصمیم گیری مناسب دارند.
خلاق و نوآور میباشند.
میشل هت به نقل از مقیمی و دیگران(1386) کارآفرینی را در پنج عامل زیر معرفی کرده اند:
نوآوری
ریسک پذیری
رفتار اثر گذار
استراتژی مبتنی بر رقابت
استقلال
لیتونن مشخصههای کارافرین را این گونه بیان میکند: توانایی ریسک پذیری، نوآوری، دانش در زمینه فنون کار، بازار و بازاریابی، مهارتهای مدیریت کسب و کار، توانایی برای همکاری، برداشت خوب نسبت به کسب و کار و توانایی برای شکار فرصت]103[.
در مورد نگرش کارآفرینان به فعالیتهای راهاندازی و توسعه کسب و کارها و اثر بخشی نمودن انها برخی تصورات نادرست وجود دارد که با واقعیت های عملکرد مدیران کارافرین انطباق ندارد. برخی از مهمترین این تصورات و واقعیتها به صورت ذیل مطرح است]65[:
افسانه: پول اولین هدف کار آفرینان است.
واقعیت: اولین هدف آنان آزادی و توانایی در نوآوری است
افسانه: کارآفرینان ریسک پذیری بالایی دارند و با خطر بازی میکنند.
واقعیت: کارآفرینان ریسک معقول و معتدل را پذیرا هستند.
افسانه: کارآفرینان فاقد مهارتهای محاسباتی و تجزیه و تحلیل هستند و بصورت شانسی عمل میکنند..
واقعیت: کارآفرینان به صورت حساب شده منطقی عمل میکنند.
افسانه: کارآفرینان قدرت طلب و خواهان ایجاد امپراطور هستند.
واقعیت: کارآفرینان معتقدند دنیا کوچک و زیبا است.
این ویژگیهاي کارآفرینان با هم ارتباط دارند، به طوري که پژوهش ها نشان داده است کشف فرصت کارآفرینانه، مقدار زیادي تحمل ابهام را شامل می شود. همچنین توانایی ایده پردازي و نوآوري، نیازمند برخورداري از ویژگی تحمل ابهام است. این ویژگی نیز با ریسک پذیري رابطه مستقیم دارد]59[. در بحث عوامل مؤثر بر کارآفرینی، به طور کلی دو فرایند مهم نظریه سازي در کارآفرینی وجود دارد:
فرایند روان شناختی
فرایند جامعه شناختی
پژوهشگران روان شناختی، به دنبال تشخیص ویژگی هاي روانی کارآفرینان هستند. این ویژگی ها با عملکرد کارآفرینانه ارتباط دارند. تاکنون سه عامل اساسی در خصوص کارآفرینان مورد بررسی قرار گرفته است که عبارتاند از آثار روانی، مشخصات شخصی و آثار تجربه قبلی فرد]66[. گرایو و سالاف(2003)، در مورد شکل گیری فرایند کارآفرینی به نقل از ویلکن مراحل زیر را بر می شمارد:
مرحله انگیزش: که که کار آفرین ایدههای اصلی اش را بیان میکند و مفهوم مشتمل را توسعه میدهد.
مرحله برنامه ریزی: که کارآفرین برای ایجاد شرکت آماده میشود، ضمناً دستیابی به دانش و منابع مورد لزوم در این مرحله جزء فعالیتهای ضروری میباشد.
مرحله ایجاد: زمانی که کارآفرین یک شرکت را ایجاد میکند، که البته در این مرحله تمرکز بیشتری بر فعالیتهای روزانه ، مبادله و حل مسأله میباشد.
لامپکین و دس(1996)، عناصر کارآفرینی را در پنج عامل زیر خلاصه میکنند:
نو آوری: قایل به به کارگیری عقاید جدید، تجربیات نو، فرایدهای خلاق، که به فرایندهای فنی جدید و روشها و خدمات و تولیدات جدید منجر میگردد.
ریسک پذیری: به کار گیری منابع در در جاهایی که اطمینان آن کمترو مخاطرات آن بیشتر است.
رفتار اثر گذار: در فرهنگ و بستر فرهنگ اثرگذار عبارت است از اقدام برای پیش بینی مشکلات ، نیازهای آتی یا تغییرات، یک چشم انداز رو به جلو منظور نظر باشد و برای تحقق آن نو آوری عامل اساسی به حساب آید.
کونوال و پرلمن (1990)، ویژگیهای رفتاری و انگیزشی مشترک کارآفرینان درون سازمانی را درقالب مشخصههایی به شرح ذیل بیان کرده است:
احساسات و انگیزههای اولیه: تحریک کننده اصلی در کارآفرینان درون سازمانی، شور و هیجان برای ارائه ایده، کنجکاوی تعهد باورهاست.
خدمات به خود سازمان: کارآفرینان درون سازمانی خشنودی خود، مشتریان و حامیان سازمان را فراهم میسازد.
روابط با افراد دیگر: سایر کارکنان برای موفقیت کارآفرینان درون سازمانی عنصری حیاتی هستند. کارآفرینان درون سازمانی نیازمند حمایت و کمک کلیه کارکنان سازمان هستند.
رهبری: کارآفرینان سازمانی ، رهبرانی هستند که دیگران را توانمند میسازند و از ایدههای آنان حمایت میکنند.
سبک حل مسئله: کارآفرینان درون سازمانی انتظار رخدادمسائل را دارند و اقدام به حل مسئله مینمایند آنان ضمن توجه به درون سازمان، از محیط بیرون آن نیز غافل نیستند.
مهارتهای سازمانی: کارآفرینان درون سازمانی توانایی جذب منابع ، حمایت و اطلاعات از درون سازمان را دارند.
ارتباطات: کارآفرینان درون سازمانی قادرند با افراد در سرتاسر سازمان و خارج از ارتباط برقرار نمایند. این توانایی را دارند که این ایدههای خود و ظرفیتهای این ایده را با ظرافتی خاص تشریح کنند.
شکستها و ارتباطات: کارآفرینان درون سازمانی پروژههای مخاطره آمیز را از نظرها پنهان میکنند به نحوی که آنان میتوانند از اشتباهات خود درس بگیرند. بدون آن که هزینه های سیاسی ناکامی را در مقابل عموم افراد متحمل شوند.
ریسک پذیری: کارآفرینان درون سازمانی خواهان ریسک هستند آنان این ترس را ندارند که از سازمان اخراج شوند، به طوری که از این حیث ، برای خودشان مخاطره کمی قائل هستند.
ارزیابی بازار: کارآفرینان درون سازمانی به تحقیق و بررسی بازاری که در آن فعالیت دارند، میپردازند و با استفاده از قدرت تحلیلی و شهودی خود، بازار را مورد ارزیابی قرار میدهند.
تصمیم گیری جسورانه: کارآفرینان درون سازمانی، تصمیم گیرندگان برجستهای هستند و اغلب بدون داشتن اطلاعات کافی، اقدام به تصمیم گیری مینمایند.
در نظریه هاي جامعه شناختی نیز این موضوع مورد توجه است که چگونه محیط بر کارآفرینی تأثیر می گذارد. برخی از عوامل محیطی مؤثر بر کارآفرینی در حوزه جامعه شناختی عبارتاند از: اهمیت نرخ سرمایه گذاري سازمانها، عوامل سیاسی و خط مشی دولت، فرهنگ، موقعیت مکانی، حرفه اي شدن کارآفرینی]66[. جان استوارت میل (1848) ضمن ابداع واژه کارآفرینی در ادبیات انگلیس، نخستین فردي است که ریسک پذیري را عامل اصلی تمایز بین مدیر و کارآفرین معرفی کرد]59[.
نخستین بار ماکس وبر در آغاز قرن بیستم، تأثیر فرهنگ را بر کارآفرینی مورد تأکید قرار داد. به اعتقاد وبر، فرهنگ پروتستانتیزم براي انضباط، سخت کوشی، صرفه جویی، به تعویق انداختن کامجویی، گردآوري ثروت بدون مصرف تجملی و مباهات به توفیق اقتصادي، اهمیت قائل است. وي معتقد است که این رفتار، آموخته شده است و رقابت جویی، رفتار آنترپرینوري را تقویت می کند]31[.
یافته هاي پژوهش هاي پیشین، نشان میدهند که عواملی نظیر تجربه کاري، مدل هاي نقش، نارضایتی، تحصیلات و قابلیت هاي فردي، بر کارآفرینی تأثیر می گذارند. تجربه کاری به دلیل آشنا کردن فرد با بازار کار، نیز با ایجاد ایجاد دانش و شبکه هاي ارتباطی لازم و نیز پس انداز، بر کارآفرینی مؤثر است. مدل هاي نقش علاقه و یادگیري، بر کارآفرینی تأثیر می گذارند. نارضایتی نیز به صورت نارضایتی شغلی، نیاز به استقلال بیشتر، آرزوي کنترل بیشتر بر تصمیم گیري ها و چشم انداز بهتر درآمدي جلوه میکند. متغیر تحصیلات نیز از طریق محتوا و مطالب دروس و دوره هاي آموزش کارآفرینی بر آن تأثیر می گذارند. عامل قابلیت که ترکیبی از شبکه هاي فردي، آموزش شغلی، تحصیلات، دانش ضمنی و تجارب یادگیري است، بر میزان نارضایتی افراد یا تجربه کاري آنها اثر می گذارد و شخص را به کارآفرینی سوق می دهد]105[.
2-2-1-8 مهارت های کارآفرینیبا بررسي مباني نظري كارآفريني مي توان مهارت هاي آن را در سه بخش زير تقسيم كرد:
مهارت شخصی: كه در بردارندهي مواردي از قبيل كنترل و نظم دروني، ريسك پذيري، نوآوري، توانايي ادارهي تغيير، تغييرمحوري، پافشاري، مقاومت و پشتكارو رهبري دورانديشي دانست]70[.
مهارتهاي مديريتی: كه عبارتند از برنامه ريزي و تعيين اهداف، تصميم گيري، روابط انساني، بازاريابي، مهارتهاي مالی و حسابداري مديريت،كنترل، مذاكره و مديريت توسعه]73[.
مهارتهاي فنی: كه عبارتند از مهارت هاي نوشتاري، ارتباطات شفاهي يا ارتباطات كلامي، نظارت يا ارزيابي، محيط، مديريت كسب و كار، فناوري، مهارت ميان فردي، مهارت شنيداري، توانايي سازماندهي، ايجاد شبكه هاي مديريت(مديريت مشاركتي)، مربي گري، بازيگر و ايفاكنندهي نقش در تيم يا مهارتهاي تيم سازي]103[.
گالووای و همکارانش(2005)، نیز مهارتهای کارآفرینی را با میزان اهمیت این مهارتها در کارآفرینی طی انجام مطالعات و تحقیقاتی در چهار دانشگاه به صورت زیر بیان مینماید.
جدول2-1: مهارتهای کارآفرینی و میزان اهمیت هر کدام از آنها]13[.
مهارت یا شایستگی ها میزان اهمیت مهارتها برای کارافرینان
ابتکار 4/96%
مهارت ارتباطی 9/95%
مهارت سازمانی 4/94%
اعتماد به نفس 2/91%
پشتکار 7/90%
مهارت مدیریت افراد 6/87%
مهارت های تیمی 3/87%
شم مالی 70%
در این تحقیقات همانطوری که در شکل بالا مشاهده میشود ابتکار بیشترین درصد را به خود اختصاص داده(4/96%) و این نشان دهنده اهمیت این مهارت برای کارآفرینان میباشد و به ترتیب مهارتهای ارتباطی، مهارتهای سازمانی، اعتماد به نفس، پشتکار، مهارتهای مدیریت افراد، مهارتهای تیمی و شم اقتصادی قرار دارد]93[.
کاسی میرو بر مهارت های کارآفرینی را به چهار دسته تقسیم میکند(کاسیمیرو، 2003).:
مهارتهای تکنیکی(فنی): مهارت های فنی به همه دانش کسب شده از طریق فرایند یادگیری شخصی مرتبط می باشد که عبارتند از بازاریابی، برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت تولید و مدیریت کیفیت.
مهارتها اجتماعی: این مهارت نتیجه مستقیم از فرایندهای اجتماعی افراد میباشد و شامل ارتباطات، مذاکره، کارگروهی، تصمیم گیری و حل مسئله میباشد.
مهارتهای ابزاری: این مهارت ها نتیجه فراین تمایل پیچیده میان افراد، دانش فرایند(ضمنی) و تمایل به عملی کردن آن میباشد و شامل نوآوری و ابتکار پذیری میباشد.
مهارتهای مدیریتی: این مهارت شامل سازماندهی، مهارتهای مدیریت منابع انسانی فعالیتهای مالی و تجاری میباشد.
فعالیت هاي کارآفرینانه، به مجموعه وسیعی از مهارت ها نیاز دارد. تعدادي از مهارت ها شناخته شده اند و در ادبیات کارآفرینی، مورد توجه بوده و کارآفرینان حرفه اي آنها را مهارت هاي ضروري کارآفرینان دانسته اند. اما تعدادي از مهارت ها کمتر مورد توجه کارآفرینان، به ویژه کارآفرینان جدید است. در ادبیات کارآفرینی، هفده مهارت در چهار دسته، رده بندي شده است. در دسته اول، چهار مهارت وجود دارد، که در قالب مهارت هاي فنی دسته بندي می شوند (جدول2-2) ]13[.
لیونز (2002)، معتقد است که مهارت هاي فنی و حرفهاي، براي موفقیت در فرایند کسب و کار فرد ضروري هستند. پژوهش هاي ماینر و اسمیت نشان داده است که مهارت هاي فنی کارآفرینان موفق، فراتر از تولید کالا یا خدمات متعارف در بازار است. به اعتقاد آنها، در انتهاي پیوستار مهارت هاي فنی، کارآفرینان افزارمند یا صنعتگر قرار دارند]117[. مهارت هاي مذکور، مبتنی بر آموزش هاي فنی و حرفه اي هستند. آموزشهاي فنی و حرفه اي، با هدف ارتقا و انتقال دانش کار و ایجاد مهارت ها و افزایش بهره وري، به روز کردن و ارتقاي معلومات و تجارب شاغلان، رشد استعدادهاي بارز و به فعلیت درآوردن استعدادهاي نهفته براي تصدي مشاغل و حرف گوناگون انجام می شوند تا توانایی افراد براي انجام کاري که به آنها محول می شود، به میزان مطلوب برسد]50[.
جدول2-2: مهارت های فنی]13[.
مهارت طبقه مفهوم
مهارتهای فنی مهارت عملی مهارت لازم برای تولید کالا یا خدمات
مهارت استخراجی مهارت لازم برای بدست آوردن مواد خام یا ملزومات
شکاف تولید یا اداره مهارت لازم برای تطبیق نیازها و قابلیت ها
فناوری/تاسیسات/ابزار مهارت های لازم برای شناسایی و یدست آوردن ابزار و تجهیزات

در طبقه دوم، شش مهارت وجود دارد که می توان آنها را مهارت هاي مدیریتی در نظر گرفت (جدول2-3) ]13[. چهار مهارت اول، به طور عمومی در مهارت هاي مدیریتی به مثابه مهم ترین ابزارهاي راه اندازي هر کسب و کاري پذیرفته شده اند. پنجمین مهارت بیشتر در مشاوره هاي کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرد. در حال حاضر، علاقه فراوانی به مشاوران راه اندازي کسب و کار ایجاد شده است، لیکن باید گفت این هیئت هاي مشاوره، چندان مورد توجه متخصصان کارآفرینی نیستند. اما آموزش (یادگیری) در سطوح عالی تر و نیز مهارت حل مسأله، پیوسته با موفقیت هاي کسب و کار مرتبط هستند. با این حال، مورد استفاده قرار نمی گیرند]117[.
جدول 2-3: مهارت های مدیریتی ]13[.
مهارت طبقه مفهوم
مهارتهای مدیریتی 1- مدیریت برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت، رهبری و شیکه سازی
2- فروش و بازاریابی شناخت مشتری، توزیع کانالی، زنجیرههای عرضه
3- امور مالی مدیریت منابع مالی، حسابداری، و بودجه ریزی
4- شرکت های حقوقی مدیریت ریسک، امنیت و استقلال
5- ارتباطات مردمی- اجرایی ارتباطات گروه مشاورهای
6- یادگیری درجه عالی حل مسئله
مهارت هاي کارآفرینی نیز در سه رده، طبقه بندي شدهاند(جدول2-4). به اعتقاد لیونز(2002)، مهارتهاي کارآفرینی، براي توسعه نوآوري هاي تولیدي، خدماتی و نیز تعمیم راه حلهایی براي ظهور نیازها در بازار ضروري هستند. همان طور که جستجوي محیط براي تشخیص فرصت ها در کسب و کار، معناي اساسی کارآفرینی است، تشخیص فرصت هاي بازار نیز براي تعریف مهارت کارآفرینی بسیار مهم است. توانایی در صحبت ماهرانه و اشکال صحبت شفاهی و بصري، مهارت مفیدي براي کارآفرین است.
جدول2-4: مهارت های کارآفرینی]13[.
مهارت طبقه مفهوم
مهارتهای کارآفرینی 1- مفهوم کسب و کار برنامه کسب و کار ، مهارت های ارائه
2- جستجوی محیطی تشخیص شکاف بازار، بهره گیری از فرصت های بازار
3- شبکه و هیئت مشاوره تعادل مستقل همراه با بهرهگیری از مشاور
چهارمین نوع مهارت ها در چهار طبقه با عنوان مهارت هاي بلوغ شخصیتی رده بندي شده اند (جدول2-5) ]13[. لیونز اعتقاد دارد که این مهارت ها به کسب خودآگاهی، بلوغ عاطفی، توانایی و اراده به قبول مسئولیت و خلاقیت نیاز دارند.
جدول2-5: مهارت های بلوغ شخصیتی ]13[.
مهارت طبقه مفهوم
مهارتهای بلوغ شخصیتی 1- خودآگاهی توانایی درون نگری و انعکاس اعمال به سوی خود
2- حسابرسی توانایی برعهده گرفتن مسئولیت برای حل یک مشکل
3- کنار آمدن عاطفی توانایی عاطفی به منظور اقدام برای حل یک مشکل
4- خلاقیت توانایی خلق ره حلی نو برای حل یک مشکل
مهارت هاي مذکور به تازگی در ادبیات کارآفرینی مورد بحث قرار گرفته اند، و به ندرت در برنامه هاي آموزشی کارآفرینی، مورد توجه قرار هستند]117[. بنابراین، می توان گفت دانش به ویژه یادگیري و تلاش براي یافتن دانش جدید، براي درك ایجاد کسب وکارهای کارآفرینانه، بسیار مؤثر و مهم است. براي ایجاد کسب و کارهاي جدید، به مهارت ها و دانش منحصربه فردي نیاز است و سرمایه انسانی، مهم ترین تأثیر را در این زمینه دارد. بر مبناي معیارهاي رایج تحصیل، آموزش و تجربه کاري مهم هستند]62[. اما هدف آموزش مهارت هاي کارآفرینی در قالب هاي فنی، مدیریتی، کارآفرینی و بلوغ شخصیتی چیست؟ هدف اولیه از توسعه کارآفرینی، تربیت کردن افراد متکی به نفس و آگاه به فرصت هاست]82[. هدف آموزش هاي کارآفرینی، بهبود و ایجاد انگیزه در افراد به منظور گرایش به فرصت جویی، ابتکار، مخاطره پذیري و غیره است]94[. از این رو، تدوین و برگزاري دوره ها و کارگاه هاي آموزشی مرتبط با اشتغال و کارآفرینی، به منظور ارتقاي دانش کاربردي، نحوه تجاري سازي مهارت هاي شغلی، راه اندازي کسب و کار و تغییر نگرش دانش آموختگان، می تواند در دوره هاي آموزشی فنی و حرفه اي مورد توجه قرار گیرد. بنابراین، توسعه کارآفرینی باید در ورودي، فرایند، محصول، خروجی و پیامد، به طور مستمر مورد توجه باشد تا بتوان دانش آموختگان کارآفرین، خلاق و توانمند تربیت کرد. سازمان فنی و حرفه اي، آموزش کارآفرینی را در کنار آموزشهاي فنی و حرفه اي افزایش داده است تا موجب رشد بهرهوري شود و از اتلاف منابع مادي و انسانی جلوگیري کند]50[.
2-2-2 بهرهوری
تفاوت هاي موجود ميان ملل و جوامع از لحاظ سطح بهره وري و آهنگ تغييرات آن، معيار اساسي سنجش عملكرد اقتصادي آنها است و همين ضابطه است كه حساسترين نقش را در رقابت اين ملت ها بازي مي كند]23[. انجام مطالعات مرتبط به بهرهوري سرانجام منتج به يافتن راه هايي مي شود كه پرصرفهترين استفاده از منابع محدود محصول را تضمين ميكند. به همين لحاظ است كه اقتصاددانان سازمان هاي توليدي و مراكز تحقيقاتي در سراسر جهان اهميتي بس عظيم براي مسئله ارتقاء سطح بهرهوري قائلند و باز به همين لحاظ است كه اين سازمانها و مراكز همه ساله مقادير هنگفتي سرمايه و وقت صرف پژوهش در اين زمينه مي كنند .چرا كه رابطه مستقيم و مشخص بين سطح بهرهوري و ميزان رشد اقتصادي در جوامع مختلف مطلبي پذيرفته شده و تأييد شده است]40[.
2-2-2-1 بهره وري چيست؟بهرهوري يعني افزايش دائمي و مستمر نسبت رياضي بين نتايج به دست آمده به منابع به كار رفته و مصرف شده. به بيان سادهتر، بهرهوري يعني: تهيه كالاها و خدمتهاي بيشتر و بهتر با هزينه و قيمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع توليد يا تهيه همان مقدار كالاها و خدمت ها با هزينه و قيمت تمام شده كمتر و در واقع با صرف مقدار منابع توليدي كمتر]42[.
2-2-2-2 تعريف بهره وريواژه بهرهوري براي نخستين بار به وسيله ي فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي (حكومت طبيعت) به كار برده شد. كنه با طرح جدول اقتصادي، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهرهوري در بخش كشاورزي مي داند]111[.
در سال1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهرهوري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا بهطور رسمي بهرهوري را چنين تعريف كرد: بهرهوري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بهدست ميآيد. بدين لحاظ مي توان از بهرهوري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد]84[.
در اطلاعيه تشكيل مركز بهرهوري ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشي از بهبود بهرهوري چنين بيان شده است:
حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روش هاي علمي به طوري كه بهبود بهرهوري به كاهش هزينههاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود. از ديد مركز بهرهوري ژاپن، بهرهوري يك اولويت و انتخاب ملي است كه به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر منجر ميشود]42[.
مركز بهرهوري ژاپن از زمان تأسيس آن در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهرهوري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از:
افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمره هاي بهبود بهرهوري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان]111[.
موسسه بهرهوری اروپا، بهرهوری را درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید بیان میکند و مدعی است که «بهرهوری نوعی طرز تفکر ودیدگاه است که هر فرد میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهرهوری، یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها»]1[. دیویس بهرهوری را« تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده» تعریف کرده است]9[. ماندل بهرهوری را نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده در مقایسه با سال پایه میداند]44[. مرکز بهرهوری و کیفیت آمریکا، بهرهوری را در قالب زیر تعریف کرده است]84[.
سودآودی= بهرهوری × بازیافت قیمت
همانگونه که از تعاریف فوق مستناد میگردد، قالب و محور اصلی تعاریف به هم شبیه و نزدیکند و مهمترین عاملی که در کلیه تعاریف وجود دارد، تعیین نسبت آنچه برای تولید به کار رفته به آنچه از فرایند تولید به دست آمده است. در عین حال، در بهرهوری، کانون اصلی توجه، نیروی انسانی است و کلیه تلاشها بر بهبود بهرهوری نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر، موتور محرک هر نوع بهرهوری، نیروی انسانی است، ولی در گذر زمان، دچار تغییرات و تحولات شده است. جریان تکامل مفهوم بهرهوری در اقتصاد نیز این نکته را نشان میدهد]9[.
سومانت(1984) تعاریف مختلفی از یهره وری نیروی انسانی را به شرح زیر مطرح میکند]9[:
مهندسان: انجام دادن بیشتر کار با کمترین هزینه
دانشمندان: انجام دادن کار خردمندانه و آگاهانه
مدیران: دستیابی به همه چیز با هم توأم با عملکرد مؤثر
فیلسوفان: دانستن اینکه بهترین کار انجام شده است
مدیران مالی: سود بیشتر
2-2-2-3 جریان تکامل مفهوم بهرهوری در اقتصادمفهوم بهره وری در اقتصاد به ترتیب زیر تکمیل شد]74[:
در مراحل اولیه استفاده از واژه بهرهوری در اقتصاد، کانون اصلی توجه، نیروی انسانی بود.
پس از بروز کمبود در سایر عوامل تولید و افزایش ارزش آنها، توجه به منابع دیگری همچون سرمایه، انرژی و و مواد اولیه معطوف شد.
با ورود رقبای بیشتر و خارج شدن بازار از حالت انحصاری، توجه به ستاده افزایش یافت.
با شکست مرزهای اقتصاد و جهانی شده اقتصاد، مفهوم بهرهوری از یک تلقی ایستا و سطحی به یک تلقی پویا و جامع تبدیل شد و دز این میان، انسان بار دیگر مورد توجه قرار گرفت.
تمام این تعاریف بر مفهوم مشترک تأکید دارند و آن بهبود، بخشیدن به کار و استفاده بهتر از منابع و کسب منابه بهتر است. به عبارت دیگر ، علی رغم تعدد تعاریف و برداشت های متفاوت، تمام طبقات و افراد به دنبال استفاده از منابعی هستند که در اختیار دارند و این استفاده مطلوب با تعاریف مختلف بیان شده است]84[.
2-2-2-4 دیدگاههای مختلف در مورد بهرهوریسه دیدگاه به شرح زیر دربارهی بهرهوری مطرح است]36[:
الف) بهرهوری از دیدگاه سیستمی: بهرهوری از دیدگاه سیتمی، ماهیت پیچیدهای دارد و در کل سیستم مطرح میگردد. در این دیدگاه، بهرهوری عبارت است از: نسبت مجموع خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن.
این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی ، فرهنگی و صنعت کاربرد دارد.
صورت کسر یا خروجیهای سیستم و همچنین مخرج کسر یا ورودیهای سیستم میتواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصیل و مقدار مواد اولیه یا سرعت کار نیروی انسانی و ماشین الات و ..) و یا به صورت معیار های ارزش مالی یا واحد پول رایج در



قیمت: 10000 تومان