پایان نامه ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه اندازه تفکر استراتژیک مدیران ارشد و تأثیر آن برعوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی(منبع محور) در بانک تجارت

قسمتی از متن پایان نامه :

تعریف توسعه استراتژیک منابع انسانی [1]

از زمان ظهور و رواج اصطلاح ” توسعه منابع انسانی [2]“، این اصطلاح در موارد متفاوت باعث به وجود آمدن تغیییرات قابل توجهی در بافتهای سازمانی، حرفه ای و فردی که دارای فعالیتهای متفاوتی هستند، گردیده می باشد. مدیریت منابع انسانی از طریق اطمینان از توسعه استعداد مدیریتی،وجود نظامهای پرداخت و سایر نظامهای اداری و توسعه کارکنانی ماهر و دارای انگیزه،به اجرای استراتژی اصلی کمک می ‌کند. وجود یک عامل استراتژیکی همچون تفکر استراتژیک در ورای منابع انسانی، موجب بهره گیری اثربخش از منابع انسانی در جهت رسیدن به اهداف سالانه موسسه و رضایت و پیشرفت کارکنان  گردد(پیرس و رابینسون،1385). داشتن پیچیدگی زیاد و محیطهای گوناگون جهانی که سازمانها در آن قرار دارند اهمیت شکلهای سازمانی که در فراسوی مرزهای سنتی شناخته شده سازمانها را از زمان قبل تر بیشتر می کند. محدوده مرزی هر سازمان اهمیت بیشتری را موفقیت استراتژیها در جهان اعمال می کند و این در حالی می باشد که پیچیدگی و هرج ومرج محیط بیرونی افزایش پیدا کرده می باشد. اینگونه مسائل برای مدیران شرکتها هشدار مهمی می باشد که اغلب ناتوان از رویارویی با محیط داخلی و خارجی هستند.تفکر استراتژیک می تواند به روشها و راههای مختلف با تاثیر گذاری و ایجاد و شکل دهی به منابع انسانی موجب توسعه آنان گردیده تا بتوانند در این محیط پیچیده، سازمانها مرزهای خود را هر روز جهت پایداری و بقاءو پیشرفت بیشترگسترش دهند.( ul Hassan, Zafar Yaqub ,2010)  نادلر[3] توسعه منابع انسانی را به عنوان تجارب آموخته شده سازمان یافته ای تعریف می کند که بوسیله کارفرمایان در یک دوره معینی اززمان به مقصود افزایش عملکرد شغلی و فراهم آوردن امکان پیشرفت افراد، ارائه می گردد.

صاحبنظران جوامع آمریکایی، توسعه منابع انسانی را شامل آموزش و توسعه ، توسعه سازمانی و توسعه شغلی ، تعریف کرده اند. اگر چه بعضی از مفسران این دو فعالیت آخر را از توسعه منابع انسانی مجزا کرده اند. در تعریف دیگری که توسط کاکوپه و هال [4]و همکارانش ارائه شده می باشد بر روی ابعاد استراتژیک تاکید شده می باشد. هر یسون اعلام می کند که توسعه استراتژیک منابع انسانی باعث ناراحتی افرادی شده می باشد که تمایل دارند از اصطلاحات ساده تری از قبیل توسعه کارکنان و آموزش و پیشرفت بهره گیری کنند. او توسعه منابع انسانی را به عنوان محتوایی برای پیشرفت اعلام می کند که مردم نیز در آن به عنوان استراتژی منابع انسانی تأثیر دارند و از طریق افزایش مهارتها، دانش، توانایی یادگیری و انگیزش کارمندان، باعث افزایش عملکرد کلی سازمان می گردد. او چنین استدلال می کند که این امر شامل صف آرایی فعالیتهای آموزش و توسعه با ماموریت سازمان و اهداف استراتژیک می باشد. هدف از توسعه منابع انسانی استراتژیک ، تولید چارچوبی می باشد فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. محیطی که کارکنان در آن کار می کنند تأثیر عظیمی در یادگیری و توسعه دانش و کسب مهارت دارد که بیشتر فرایند توسعه منابع انسانی شامل این عامل می گردد (اعرابی، 1385). گاراوان[5] توسعه منابع انسانی استراتژیک را به عنوان مدیریت استراتژیک توسعه آموزش و یادگیری به نحوی که باعث تسهیل حصول به اهداف سازمانی گردد، تعریف می کند. گاست[6] نیز اعلام می کند که توسعه منابع انسانی  می تواند از این تعریف طرفداری کند و اعلام می کند که منابع انسانی را می توان در برنامه های استراتژیک ادغام نمود. چنانچه سیاست های منابع انسانی به هم مرتبط باشند و چنانچه مدیران واقعاً به اهمیت آن واقف باشند، در آن صورت احتمال موفقیت اهداف استراتژیک یک شرکت بیشتر خواهد گردید. اصطلاحات استراتژی و استراتژیک بسیار مورد تصریح در توسعه منابع انسانی هستند. اگبان[7] و ویلکینسون هار[8] استراتژی متناسب را به عنوان یک ارتباط سازمان با محیط اطراف آن تعریف کرده اند. توسعه استراتژیک منابع انسانی را می توان به عنوان مداخله پیش فعال و متناسب با سیستم در نظر گرفت که به تغییر فرهنگی و برنامه ریزی استراتژیک مرتبط می باشد .( N.Garavan & et-al, 1995)پویایی منابع انسانی بوسیله توسعه مستمر آنها حاصل می گردد . پس منابع انسانی جزء عوامل قدرتمند و عامل موفقیت هرسازمان و شرکتی می باشد. توسعه استراتژیک منابع انسانی یکی از ملزومات اساسی برای هر شرکت می باشد که می خواهد برنامه هایش موفقیت آمیز باشد.توسعه منابع انسانی به نوعی تعریف شده می باشد که مجموعه ای از ارزیابیها و فعالیتها در درون سازمان که بر روی تعدیل دانش، امکانات و مهارتهای منابع انسانی جهت نیازهای آتی شرکتهای  تجاری متمرکز هستند. توسعه استراتژیک منابع انسانی فعالیتها و دانش افراد سازمان را به سوی کیفیتی بهترهدایت می کند.((durkovic, 2009, p.62

[1]. SHRD:  strategic human resource development

[2]. HRD: human resource development

[3]. Nadler

[4]. Hall, Cacioppe

[5]. Garavan

[6]. Guest

[7]. Ogbanna

[8]. Wilkinsonhare

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

4.اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش حاضر مطالعه اندازه تفکر استراتژیک مدیران بانک تجارت و تاثیر آن بر عولمل ایجاد کننده مزیت رقابتی (منبع محور) بانک تجارت می باشد.در راستای این هدف،اهداف زیر نیز دنبال می گردد:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1-مطالعه و تعیین اندازه تاثیر تفکر استراتژیک و ابعاد آن بر عامل شایستگیهای منحصربه فرد ایجاد مزیت رقابتی در بانک تجارت.

2-مطالعه و تعیین اندازه تاثیر تفکر استراتژیک و ابعاد آن بر عامل ماندگاری و دوام(قابلیت پایداری) ایجاد مزیت رقابتی در بانک تجارت.

3-مطالعه و تعیین اندازه تاثیر تفکر استراتژیک و ابعاد آن بر عامل قابلیت حفظ ایجاد مزیت رقابتی در بانک تجارت.

4-مطالعه و تعیین اندازه تاثیر تفکر استراتژیک و ابعاد آن بر عامل فرصت شناسی/ وقت شناسی ایجاد مزیت رقابتی در بانک تجارت.

و هدف کابردی پژوهش حاضر عبارت می باشد از

ارائه پیشنهادهایی به مقصود ارتقاء اندازه تفکر استراتژیک مدیران بانک تجارت جهت ایجاد و تقویت عوامل ایجادکننده  مزیت رقابتی (منبع محور) .

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه اندازه تفکر استراتژیک مدیران ارشد و تأثیر آن برعوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی(منبع محور) در بانک تجارت  با فرمت ورد